Das Arbeitsrecht tangiert
alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Eine Abmahnung dient in der Regel der Vorbereitung einer Kündigung. Grund hierfür ist, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung grundsätzlich gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt. So hat das Bundesarbeitsgericht im Juni 2010 auch im Fall der Kassiererin Emmely entschieden, die von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden war, weil sie angeblich unberechtigt einen Pfandbon im Wert von 1,30 € für sich eingelöst hatte. Die Kassiererin hätte nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts erst abgemahnt werden müssen und hätte nicht – sozusagen ohne Vorwarnung – fristlos entlassen werden dürfen. Eine Abmahnung muss auch bestimmte inhaltliche Anforderungen erfüllen, deren Fehlen zur Unwirksamkeit der Abmahnung führt. So muss eine Abmahnung insbesondere eindeutig und bestimmt formuliert sein. Bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber innerhalb der im Arbeitsvertrag gesetzten Grenzen den Inhalt des Arbeitsvertrages konkretisieren und ändern, da ihm insofern ein Weisungsrecht (sog. Direktionsrecht) zusteht. Sofern die vom Arbeitgeber angestrebte Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Wege des Weisungsrechtes durchsetzbar ist, kommt nur eine Änderungskündigung in Betracht. Wie die Beendigungskündigung ist auch die Änderungskündigung nur wirksam, wenn sie durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt ist. Möchte sich der Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung zur Wehr setzen, muss er innerhalb von drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ein Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung folgt, soweit die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen besteht. Der Betriebsrat hat bei einer Änderungskündigung ein Mitbestimmungsrecht.

Das Arbeitsrecht ist ein äußerst vielschichtiges Rechtsgebiet und bezieht sich auf das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das normalerweise im Arbeitsvertrag seine Grundlage hat, aber auch auf das Verhältnis zu den im gleichen Betrieb tätigen Mitarbeitern, auf die Verhältnisse der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberzusammenschlüsse und ihre Rechtsbeziehung zueinander sowie auf das Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien und ihrer Verbände zum Staat. Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetz gibt, werden Einzelfragen durch zahlreiche Spezialgesetze und das BGB geregelt. Darüber hinaus ist das Arbeitsrecht durch einen ständigen Fluss der höchstrichterlichen Rechtsprechung geprägt.

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung und den Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Lohns. Zwar gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit, d.h. die Arbeitsvertragsparteien sind frei in den von ihnen getroffenen Regelungen. Diese Vertragsfreiheit wird aber dort eingeschränkt, wo bestimmte Regelungen den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Handelt es sich bei einem Arbeitsvertrag – wie in der Regel der Fall – um allgemeine Geschäftsbedingungen, ist eine solche Regelung unwirksam. Die dazu bestehende Rechtsprechung ist sehr umfangreich und es muss bei jeder Klausel geprüft werden, ob diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und damit unter Umständen unwirksam ist. Besondere Anforderungen stellt die Rechtsprechung, z.B. an Ausschlussklauseln, Vortragsstrafenklauseln und Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit folgt, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis jederzeit für die Zukunft im Wege gegenseitigen Einvernehmens beenden können. Vorteilhaft ist ein Aufhebungsvertrag in der Regel nur für den Arbeitgeber, da das Arbeitsverhältnis rechtssicher beendet und ein Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer Kündigung vermieden wird. Für den Arbeitnehmer bringt ein Aufhebungsvertrag in der Regel den Nachteil einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes, da er aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Zudem führt eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Entlassungsentschädigung zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag ist daher für den Arbeitnehmer nur dann sinnvoll, wenn er eine sichere Anschlusstätigkeit hat.

Arbeitsverträge können entweder für eine bestimmte Zeit oder wegen eines Sachgrunds befristet werden. Zeitlich ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Befristete Arbeitsverträge werden in den weit überwiegenden Fällen abgeschlossen, da der Arbeitgeber das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses verhindern will. An die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages werden von der Rechtsprechung aber hohe Anforderungen gestellt. Ist die Befristungsabrede unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Die Unwirksamkeit einer Befristung muss der Arbeitnehmer mit einer sogenannten Entfristungsklage geltend machen. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages bei dem zuständigen Arbeitsgerichts erhoben werden.

Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung im Betrieb, Unternehmen und Konzern. Ab einer Betriebsgröße von wenigstens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern räumt das Betriebsverfassungsgesetz den Arbeitnehmern das Recht ein, einen Betriebsrat zu wählen. Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen eingehalten werden. Darüber hinaus hat der Betriebsrat eine ganze Reihe von Anhörungs- und Mitwirkungsrechten. So ist der Betriebsrat z.B. vor jeder Kündigung anzuhören und kann seine Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen (Umgruppierung, Einstellung, Eingruppierung oder Versetzung) verweigern. Auch bei einer Betriebsänderung besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Soweit ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gegeben ist, wird die Maßnahme erst durch die Zustimmung des Betriebsrats wirksam.

Ein Betriebsübergang ist der rechtsgeschäftliche Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsübergang vorliegt, ist höchst umstritten. Folge des Betriebsüberganges ist, dass der Erwerber des Betriebes kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang informieren, da für den Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Die Rechtsprechung stellt an eine ordnungsgemäße Unterrichtung sehr hohe Anforderungen. Eine anwaltliche Beratung ist hier praktisch unumgänglich.

Ein Interessenausgleich ist das Einvernehmen zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat über Art und Ausmaß einer vom Unternehmen gewollten Betriebsänderung. Der Interessenausgleich steht in enger Beziehung zum Sozialplan, in dem Betriebsrat und Arbeitgeber Vereinbarungen über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, treffen. Die Reichweite der Beteiligungsrechte im Interessenausgleich einerseits und Sozialplan andererseits ist unterschiedlich. Während der Sozialplan erzwingbar ist, im Zweifel also von einer Einigungsstelle auch gegen den erklärten Willen des Arbeitgebers erlassen werden könnte, kann der Arbeitgeber zum Abschluss eines Interessenausgleichs nicht gezwungen werden. Auf den Arbeitgeber wird nur indirekt wirtschaftlicher Druck ausgeübt, weil er gesetzliche Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer befürchten muss, wenn er eine Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben.

Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Eine Kündigung ist sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber möglich. Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist es unerheblich, ob der andere Vertragspartner mit der Kündigung einverstanden ist. Zu unterscheiden sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist und erfordert das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Die außerordentliche Kündigung erfolgt meist fristlos und setzt einen wichtigen Grund voraus. Unzulässig ist eine Kündigung, die von einer Bedingung abhängig gemacht wird. Zudem muss die Kündigung schriftlich und durch auf Arbeitgeberseite durch eine kündigungsberechtigte Person erfolgen. Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören.

Der Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor unberechtigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es kann zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz unterschieden werden. Nach dem allgemeinen Kündigungsschutz sind Kündigungen unwirksam, die nicht durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt sind. In Betracht kommen insoweit nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Je nach Kündigungsgrund müssen verschiedene Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt sein. Auf diesen allgemeinen Kündigungsschutz können sich allerdings grundsätzlich nur Arbeitnehmer berufen, die seit mindesten sechs Monaten bei dem Arbeitgeber beschäftigt sind und wenn der Arbeitgeber mindesten elf Arbeitnehmer beschäftigt. Über diesen allgemeinen Kündigungsschutz hinaus gilt für verschiedene Personengruppen ein besonderer Kündigungsschutz. Zu nennen sind hier insbesondere Schwangere, Schwerbehinderte, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder sowie Arbeitnehmer die sich in der Elternzeit befinden. Eine Klage gegen eine Kündigung ist nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich, danach gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Der Anspruch auf Vergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder unmittelbar aus dem Gesetz. Die Vergütung ist – soweit nichts anderes bestimmt ist – im Nachhinein fällig. Es gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Wenn der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, bestehen verschiedene Alternativen, um den Zahlungsanspruch abzusichern. Praktisch wichtig sind hier vor allem die Möglichkeiten, die Arbeitsleistung zurückzuhalten oder die Vergütung einzuklagen. Bei der Geltendmachung rückständiger Vergütung sind sog. Ausschlussfristen zu beachten, die im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag geregelt sein können. Danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden.

Man unterscheidet zunächst Zeugnisse, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, von Zwischenzeugnissen. Nach § 109 GewO hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss formale und inhaltliche Voraussetzungen erfüllen. So muss das Zeugnis schriftlich erteilt und unterschrieben sein. Inhaltlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis, dass sich auf Art und Dauer sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet die Leistungen des Arbeitnehmers zugleich wahrheitsgemäß als auch wohlwollend zu bewerten. Es hat sich dahingehend in der Praxis eine Art „Zeugnissprache“ und eine sechsstufige Notenskala herausgebildet. Wenn der Arbeitgeber ein unrichtiges Zeugnis erteilt, kann der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch gerichtlich durchsetzen.