Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist allerdings bereits dann erfüllt, wenn die Monatsvergütung für alle Vollarbeits- und Bereitschaftsstunden den gesetzlichen Mindestlohn insgesamt erreicht. (BAG, Urt. v. 29.06.2016, 5 AZR 716/15).
Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist allein auf den Bereitschaftsdienst anzuwenden. Hiervon zu unterscheiden ist die sogenannte Rufbereitschaft. Bereitschaftsdienst bedeutet, dass sich Beschäftigte auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Unternehmen bestimmten Ort aufhalten müssen. Von dort aus nehmen Sie bei Bedarf die Arbeit auf. Rufbereitschaft ist hingegen die Verpflichtung eines Beschäftigten, sich für einen Arbeitseinsatz außerhalb der üblichen Arbeitszeit bereitzuhalten. Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Mitarbeiter in der Zeit, für die sie angeordnet ist, seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen kann.
Die Rufbereitschaft ist im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Lediglich wenn der Beschäftigte zur Arbeit herangezogen wird, handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, die dann auch entsprechend zu vergüten ist.
Werden Bereitschaftszeiten rein rechnerisch geringer als der Mindestlohn vergütet, kann der Arbeitgeber dies allerdings durch die reguläre monatliche Arbeitsvergütung wieder ausgleichen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn arbeitsvertraglich kein konkreter Stundensatz, sondern ein Monatslohn vereinbart ist. Dies folgt daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs der monatliche Gesamtverdienst maßgeblich ist.
